Sistemul de salarizare constituie atât o institutie economica, cât si una juridica.

Din punct de vedere economic, sistemul de salarizare constituie un ansamblu de forme, metode si instrumente prin intermediul carora se determina dupa criteriile economice de piata cuantumul salariilor. El reprezinta o pârghie economica pentru stimularea oamenilor în sporirea productiei si a productivitat ii muncii.

Pe plan juridic „sistemul de salarizare este ansamblul normelor prin care sunt stabilite principiile, obiectivele, elementele si formele salarizarii muncii reglementînd totodata si mijloacele, metodele si instrumentele de înfaptuire ale acestora prin determinarea conditiilor de stabilire si de acordare a salariilor (salariul de baza, adaosurile si sporurile la acest salariu).

Sistemul de salarizare a muncii constituie ansamblul reglementarilor, normelor si practicilor recunoscute prin care partenerii sociali, pe de o parte, si statul pe de alta parte, stabilesc principiile, obiectivele, formele si regimul de salarizare a muncii precum si modalitatile si instrumentele de realizare a acestora.

În continutul sistemului de salarizare sunt cuprinse urmatoarele elemente:

• principiile sistemului de salarizare;
  
• componentele salariului;
  
• formele de salarizare;
  
• modalitatile de salarizare în diferite domenii de activitate;
  
• masurile de protectie sociala;
  
• modalitatile de plata si impozitare a salariilor;
  
• modalitatile de solutionare a litigiilor cu privire la salarizare;
  
• politici salariale.

Baza juridica a sistemelor de salarizare a muncii

Actualmente principalele baze juridice ale sistemelor de salarizare la nivel mondial sunt reprezentate de contractele individuale de munca si contractele colective de munca, atât cele de la nivelul unitatilor, grupurilor de unitati si ramurilor, cât si cele de la nivel national.

Pe plan legislativ, cadrul juridic al sistemelor de salarizare este configurat de un numar însemnat de acte normative, din care cele mai importante ar putea fi considerate urmatoarele:

• legile fundamentale ale statelor memebre UE;
  
• legile cadru privind salarizarea;
  
• legile privind angajarea salariatilor în functie de competenta;
  
• legile privind impozitul pe salarii si hotarârile puterii executive date în aplicarea acestora;
  
• legile privind garantarea salariului minim si hotarârile puterii executive date în aplicarea acestora;
  
• legile privind contractele colective de munca;
  
• legile privind sistemele de stabilire a salariilor de baza în sectoarele bugetare si a indemnizatiilor pentru persoane care ocupa functii de demnitate publica;
  
• codurile muncii

Reglementarea  problemei salariale în tara noastra

Dupa 1989 s-a impus desfiintarea întregului sistem de salarizare si crearea unui nou cadru legislativ al salarizarii, care sa raspunda principiilor economiei concurentiale. Bazele noului sistem de salarizare au fost puse prin Legea nr. 14 din 9 februarie 1991, care a abrogat vechiul sistem si a stabilit doar cadrul general si principiile de baza în raport cu cerintele trecerii la economia capitalista.

Principiile sistemelor de salarizare

Sistemele de salarizare din toate tarile lumii, inclusiv România se bazeaza pe anumite coordonate si principii, ca de ex.:

• principul descentralizarii si al liberalizarii salariului;
  
• principiul nediscriminarii;
  
• principiul salarizarii în raport cu pregatirea, calificarea si competenta profesionala;
  
• principiul salarizarii dupa importanta muncii, complexitatea lucrarilor efectuate si nivelul de raspundere;
  
• principiul salarizarii dupa rezultatele muncii;
  
• principiul salarizarii în raport cu conditiile de munca;
  
• principiul confidentialitatii.

Sisteme si Forme de salarizare

1 Salarizarea dupa timpul lucrat – în regie – Salarizarea dupa timpul lucrat este cea mai veche si cea mai simpla forma de salarizare, raspândita atât în statele cu economie concurentiala consolidata, cât si în tarile aflate în momentul de fata pe drumul implementarii, respectiv al consolidarii unui astfel de mecanism. În cadrul unui astfel de sistem, salariul se calculeaza si se plateste în raport cu timpul efectiv în care s-a prestat munca.

Astfel, baza de calcul luata în consideratie poate fi ora, ziua, saptamâna sau luna.

Orele lucrate peste timpul normal de lucru sau în zilele nelucratoare, adica orele suplimentare, sunt platite cu majorare care poate ajunge pâna la 100% fata de salariul de baza.

La acest tip de salarizare apar urmatoarele corelatii:

• salariul angajatilor pe unitatea de timp este constant, ceea ce înseamna ca marimea remuneratiei nu depinde de productia realizata;
  
• cresterea productivitatii muncii opereaza astfel în favoarea patronului, în timp ce descresterea acesteia îl favorizeaza pe salariat;.
  
• în acelasi timp însa, avîndu-se în vedere faptul ca, în situatia punerii în practica a unei astfel de salarizari nu se plateste, de obicei, productia efectiv realizata, aceasta modalitate de remunerare nu reprezinta pentru angajat un stimulent în vederea sporirii productivitatii muncii.

Atitudinea sindicatelor fata de aceasta forma de salarizare dupa timp sau în regie prezinta un interes deosebit. În mod traditional, sindicatele - mai ales în Marea Britanie  si in Romania-, au favorizat uniformitatea salariilor pentru aceeasi profesie si localitate si au combatut diferentierile mari individuale, din cauza dorintei lor de a mentine solidaritatea sindicala si spiritul colectiv. Este mult mai greu sa se negocieze în conditiile marii diversitati pe care o prezinta salarizarea în acord, decât în conditiile mai simple ale salarizarii dupa timpul lucrat. Asa se explica faptul ca salariile pe unitatea de timp tind sa devina baza acordurilor colective în majoritatea ramurilor în care exista un mare grad de organizare sindicala.

Un alt motiv pentru care se prefera sistemul de salarizare în regie, consta în teama ca introducerea pe scara mai larga a salarizarii în acord, ar duce la cresterea productiei si la aparitia sau cresterea somajului.

2 Salarizarea dupa rezultatele muncii – în acord – În acest sistem, salariul personalului este raportat direct la munca prestata, masurata si normata dupa reguli concrete cunoscute. Salarizarea în acord se practica în toate statele dezvoltate economic,  putînd apaea în variante multiple.În timp ce salarizarea în acord individual se aplica fiecarui angajat în parte tinîndu-se cont de aportul acestuia la obtinerea rezultatelor finale, cea în acord colectiv - sau global - intervine ori de câte ori o activitate nu se poate presta decât în colectiv sau în echip_.

Prin urmare, în cazul salarizarii în functie de rezultatele muncii, ceea ce se ia în consideratie este, în primul rând, randamentul salariatului – definit ca raportul între product_ia efectiva si norma de productie fixata pe baza unei experiente îndelungate –, iar salariul este calculat pe baza unui salariu pe unitatea de produs.

În afara de randament, sunt avute în vedere si alte criterii pentru stabilirea salariului cum sunt costurile de productie - se urmsreste realizarea unor economii de forta de munca, materii prime si materiale -. În multe situatii se iau în consideratie, atât cantitatea produselor cât si calitatea acestora.

Premisele utilizarii salarizarii în acord sunt urmatoarele:

• capacitatea de acord, aceasta fiind satisfacuta daca metoda de lucru este cunoscuta dinainte si rezultatul muncii poate fi exprimat cantitativ;
  
• eficienta acordului, în sensul ca acesta este indicat daca salariati priceputi, instruiti si antrenati pot realiza munca într-un mod impecabil.

Determinarea salariului în acord comporta doua etape: înainte de toate este stabilit salariul minim garantat pentru o productia normala. Imediat dupa aceea se fixeaza sporul de acord, în corelatie cu rezultatul muncii. Ambii factori, luati laolalta, formeaza salariul orar la productie normala în conditiile prestarii muncii în acord. Pentru activitati comparabile, salarizarea în acord este de obicei mai mare decât cea în regie. Se presupune ca în cazul angajatului salarizat în acord, spre deosebire de cel salarizat în regie, este vorba de o intensitate sporitaa muncii.

3 Salarizarea în acord direct- În cazul acordului direct, salariul pe baza de tarife pe unitate de produs sau pe lucrare este direct proportional cu cantitatea de produse, lucrari sau alte unitati fizice executate. Salarizarea în acord direct se poate realiza prin doua modalitati si anume: cu bucata sau pe baza de norme de timp.

- Salarizarea în acord direct cu bucata consta în aceea ca pentru executarea unei lucrari, piese sau operatii, se fixeaza o norma de timp si un salariu pe bucata. Acest salariu pe bucata se stabileste pornind de la salariul de încadrare pe ora. Daca norma de timp pe o bucataeste mai mica de o ora, se împarte salariul pe ora la numarul de bucati ce revin unei ore. Daca, din contra, este mai mare de o ora, se înmulteste salariul pe ora cu timpul respectivei norme de munca exprimat în ore.

- La salarizarea în acord pe baza normei de timp plata angajatului se face pe baza timpului de muncanormat. El primeste salariul de încadrare pe timpul stabilit prin norma, chiar daca a efectuat lucrarea într-un timp mai scurt. Aceasta înseamna ca poate influenta în sensul micsorarii costurilor generale pe unitatea de produs. Nu poate influenta însa costurile directe pe unitatea de produs.

Timpul de odihna este suma tuturor timpilor necesari pentru odihna salariatilor în cadrul programului de lucru.

Timpul partial are în vedere consumul de timp datorat dereglarilor survenite la masina, întreruperi personale precum si cel trebuincios activitatilor suplimentare.

Procesul muncii va fi observat pentru fiecare loc de munca în parte, va fi masurat timpul necesar desfasurarii respectivei activitati si, deasemenea, va fi apreciat randamentul, în speta capacitatea de productie a unui angajat într-o unitate de timp data.

Acesta se calculeaza ca raport între efectul obtinut si efortul depus într-o activitate.

Salarizarea în acord indirect

Caracteristica salarizarii în acord indirect este aceea ca ea se refera la salariatii care, desi nu participa nemijlocit la obtinerea produsului final, ca cei salarizati în acord direct, au o contributie importanta, ajutîndu-i pe acestia, creîndu-le conditii favorabile pentru desfasurarea fara întreruperi a activitatii lor. Influentînd în mare masura rezultatele angajatilor salarizati în acord direct, este corect ca salarizarea celor ce îi servesc sa depinda de realizarile acestora, personalul salarizat indirect primind salariul proportional cu nivelul mediu de îndeplinire a normelor realizate de lucratorii salarizati în acord direct.

Pentru întelegerea corecta a acestei forme de salarizare, vom da unele exemple comune mai multor ramuri si altele specifice câtorva ramuri:

• exemple comune mai multor ramuri: angajati în activitatea de întretinere -mecanici, lacatusi, electronisti, masinisti pentru podurile rulante, instalatori, macaragii, laboranti, controlori tehnici de calitate, primitori-distribuitori,etc-;
  
• exemple specifice anumitor ramuri: - în mine subterane: mecanici de pompe, mecanici de locomotive Diesel miniere, semnalisti-cuplatori;- în constructii: salariati care servesc formatii direct productive -dulgheri, fierari-betonisti, betonisti .

Lista meseriilor la care se aplica salarizarea în acord indirect se aproba de Consiliul de Administratie sau poate fi inclusa ca anexa a contractului colectiv de munca.

4 Salarizarea în acord progresiv

Aceasta forma de salarizare este practicata în mod exceptional. În cazul aplicarii acestui model, salariul creste mai repede decât productia realizata de angajat, tariful majorîndu-se progresiv dupa o anumita scara pentru productia realizata. Acest sistem este utilizat la locurile de munca unde exista un interes deosebit pentru cresterea productiei. Deoarece este foarte tentanta, pentru a se evita epuizarea fortelor, se aplica doar în situatii speciale, pe timp limitat, cu aprobarea sindicatelor.

5 Salarizarea în acord regresiv

Prezenta forma de salarizare se aplica în special pentru statele care au o economie de piata consolidata. Ea s-a vrut a fi o corectura la salarizarea în acord progresiv si a fost motivata prin faptul ca salariatul îsi datoreaza rezultatele muncii sale conditiilor tehnicoeconomice pe care i le-a asigurat patronul. În aceasta forma, la depasirea normei salariul creste mai încet decât cantitatea de produse executate.

Cele mai cunoscute forme de acord regresiv sunt: sistemul Towne-Halsey, sistemul Rowan, sistemul Barth si sistemul Bedaux.

Sistemul Rowan

Acest sistem a fost aplicat pentru prima data în anul 1901 la uzina cu acelasi nume din Glasgow – Marea Britanie - , ulterior dezvoltîndu-se în Franta, dar si în Japonia si în acest caz se acorda salariatului o prima pentru productia realizata în timpul economisit dupa îndeplinirea normei. Prima se calculeaza în doua etape si anume:

• se calculeaza timpul economisit ca diferenta între timpul normat si cel efectiv consumat;
  
• prin raportarea acestei diferente la timpul normat, se obtine coeficientul primei.

Deoarece timpul normat este de regula mai mare decât cel consumat, coeficientul primei care rezulta în sistemul Rowan este mai mic decât în cazul când raportarea s-ar face la timpul consumat.

În cadrul acestui sistem, formula de calcul a salariului efectiv pe unitatea de produs

este urmatoarea:

Seu = Sbo {Tc + [Tc x (Tn - Tc) / Tn]}