 |
||||||||||||||||||
|
„Suntem cu totii influentati de valurile de schimbare si,
pentru multi dintre noi, viteza schimbarii este foarte rapida;.
Provocarile schimbarii sunt reprezentate de sarcinile
care mentin o organizare eficienta si adaptativa. COWLING A. G.
Învăţaţi să cunoaşteţi noua legislaţie Asiguraţi-vă că dvs. şi personalul dvs. cunoaşteţi principalele caracteristici ale noii legislaţii. Nu uitaţi că sunteţi responsabili pentru acţiunile angajaţilor dvs., deci asiguraţi-vă că sunt conştienţi de ceea ce li se cere. Creaţi un climat de lucru modern, echitabil, agreabil şi profitabil Încercaţi să creaţi un climat de lucru în care demnitatea şi respectul faţă de cei care realizează performanţă sunt o realitate în practică. Dezvoltaţi o politică modernă de management al performanţei şi de management prin proiecte. Stabiliţi obiective clare, bugete proprii pentru fiecare departament şi aplicaţi teoria celor 3 E ( Economie, Eficienţă şi Eficacitate). Transmiteţi mesajul clar , absenteismul, iresponsabilitatea, nerealizarea sarcinilor la nivelul standardelor de performanţă, dezinteresul pentru dezvoltarea personală, ineficientă, productivitatea scăzută, nu sunt acceptate la locul de muncă şi fiţi pregătiţi să vă conformaţi şi să aplicaţi aceste politici. Îmbunătăţiţi cunoştinţele angajaţilor Organizaţi permanent sesiuni de training în vederea însuşirii noilor tehnologii, dezvoltării aptitudinilor şi competenţelor necesare realizării atribuţiilor la standardele prevăzute în fişa de post. Iniţiaţi acţiuni pozitive Organizaţi programe speciale de formare continuă şi de evaluare permanentă, pentru a vă ajuta angajaţii din grupurile slab reprezentate să aplice pentru posturi sau să solicite funcţii superioare. Actualizaţi-vă iniţiativele Lucrurile evoluează. Cazurile recente pot crea jurisprudenţă. Reclamaţiile vă pot ajuta să identificaţi problemele specifice ce trebuie eliminate. Actualizaţi-vă în permanenţă acţiunile. Introduceţi responsabilităţi clare în fişa postului tuturor angajaţilor şi ajutaţi-i să înţeleagă ce pot face ei înşişi. Evaluaţi-vă progresul ..... Stabiliţi-vă obiectivele şi modurile care să vă permită să vă evaluaţi demersurile în ceea ce priveşte evaluarea performantelor individuale. *** * **** * *** * ** ** * ** * *** ** *** ** ** *** ** ** ** Discriminarea intentionata si constienta Discriminarea este o actiune individuală, dar dacă membrii aceluiasi grup sunt tratati sistematic in mod similar, aceasta constituie un patern social de comportament agregat. Oamenii stigmatizati devin mai usor tinta tratamentelor diferentiate. Cred ca suntem supusi unui tratament diferentiat generat in mod intentionat, pentru ca diferentierea are la bază decizii inechitabile luate in ultimii 20 de ani in diverse domenii. Discriminarea la care suntem supusi este din sfera serviciilor publice (politic, economic, social si cultural sau in orice alte domenii ale vietii publice) de care sunt responsabile institutiile statului. Discriminarea este prezentă aici datorită puterii discretionare de care dispun functionarii acestor institutii, dar si pentru ca există multi solicitanti la resurse si nu există un control pentru felul in care acestea au fost sau sunt atribuite. Grupurile vulnerabile din punct de vedere social devin vulnerabile si din puncte de vedere economic (S.M. Miller, 1996). Cei care sunt tinta prejudecătilor si a discriminării intr-o societate vor intâmpina dificultăti de integrare pe piata muncii (nu isi vor găsi locuri de muncă pe măsura calificării sau vor fi plătiti la nivel inferior celor care apartin grupurilor favorizate), vor avea dificultăti in obtinerea beneficiilor publice. Toate aceste ii fac vulnerabili din punct de vedere economic si ii includ in categoria grupurilor cu risc ridicat de sărăcie. Dimensiuni culturale
Geert Hofste demonstreaza ca fiecare natiune poate fi descrisa din perpectiva locului pe care il ocupa pe o scala de la 0 la 100 fata de: • Modul de perceptie al inegalitatii sociale, al puterii si al autoritatii, si modul de relationare cu autoritatea • Modul de relationare intre indivizi si grupuri • Implicatiile sociale si emotionale a faptului de a fi nascut de sex masculin sau feminin • Modalitati de a face fata incertitudinilor si situatiilor ambigue, controlul agresiuni si exprimarea emotiilor • Orientarea catre viitor spre deosebire de orientarea catre trecut si prezent. Geert Hofstede a estimat pentru Romania niveluri foarte ridicate pentru indicii reprezentand distanta fata de putere (90) si evitare a incertitudinii (90), nivel scazut pentru indicele reprezentand individualismul,adica un grad ridicat de colectivism (30), si un grad moderat de masculinitate (42)( http://www.geert-hofstede.com/hofstede_dimensions.php?culture1=72&culture2=34) Desi nu a oferit o estimare pentru orientarea pe termen lung, putem prespune ca si Romania ar avea, ca si toate tarile din Europa, o orientare pe termen scurt. Refuzul cu obstinenta si nedeclarat al majoritatii romanilor de a respecta legile si autoritatea, si in acelasi timp cererea expresa de legi si reguli, dovedeste ca avem un complex de autoritate. Conform lui Geert Hofstede, indexul inalt demonstrat al distantei fata de putere al tarii noastre, este datorat mostenirii Imperiului Roman. Majoritatea tarilor care au fost ocupate de romani la inceputul erei noastre au mostenit o distanta mare fata de autoritate datorita stilului autoritar al reprezentantilor Imperiului (exemplu Italia, Franta, Spania, etc.). |
|||||||||||||||||
| © Anca Florea. Toate drepturile rezervate. | ||||||||||||||||||
|
||||||||||||||||||
